• abril 26, 2014

¿Dónde se rompe la cadena hacia el éxito?

Todos contamos con talentos o capacidades superiores, naturales y productivas.

¿Dónde se rompe la cadena hacia el éxito?

 

¿Dónde cree que se suele romper la cadena hacia el éxito en la mayoría de las organizaciones?, – En la selección del talento –. Israel Ruiz, vicepresidente del MIT, no tiene ninguna duda al respecto. Su respuesta fue tajante en “Las apuestas arriesgadas definen el futuro y permiten hacerlo nuestro” (entrevista)

Israel Ruiz, vicepresidente del MIT, el Instituto Tecnológico de Massachusetts, es uno de los impulsores de edX, la plataforma ‘online’ que surge del histórico acuerdo entre Harvard y el MIT para impulsar en Internet cursos gratuitos de nivel universitario.

Israel Ruiz se imagina una organización como una cadena en la que vas poniendo eslabones y cuando uno de ellos falla, te vas para abajo. Para evitarlo, propone intentar siempre buscar al mejor para el equipo, lo que no quiere decir necesariamente que sea el más inteligente. Comenta que cuando hay una persona que rompe la cadena, normalmente no se echa a esa persona. Se contrata a otra, se pone una estructura, pero esa persona queda ahí y se dejan a esas personas que van corrompiendo el equipo. Para encontrar el mejor, comenta, es necesario ir despacio.

En su opinión, la tendencia que tenemos como humanos es que cuando estás agobiado de trabajo y necesitas tres personas, buscas rápido a tres que te saquen el trabajo. Y eso no funciona. En el MIT, de los 50 que quieren contratar al año, si no consiguen a la persona adecuada, dejan el puesto vacante. El equipo sabe que a corto plazo, le va a suponer trabajar más pero que, a la larga, esa espera les va a compensar. No quieren ceder en ese compromiso con la calidad, ni romper su cadena hacia el éxito. Esa es su filosofía de trabajo.

¿Qué sabe un empresario español  de Selección de Talento?

Me  refiero a los empresarios de las PYMES, las que mejor conozco y las que, al fin y cabo,  representan el 99,88% del tejido empresarial español. O casi mejor, a los de las microempresas, ese 88 % de las PYMES que cuentan con menos de 10 empleados.

Cuando me reúno con algunos de estos empresarios, formados y extraordinariamente cualificados, descubro que no saben ni de selección de talento, ni de si eso es algo que pueda funcionar y, ni mucho menos, que vaya a tener impacto en su cuenta de resultados. Algunos han oído hablar de esto pero no creen que sea para su empresa o que sea algo que esté a su alcance, lo ven como cosas de las multinacionales o las grandes. Otros te dicen que “no creen en esto”, como si les hablases de “adivinar su futuro con la carta astral”; desconocen  lo que se ha avanzado en metodologías y herramientas en los últimos años o su rigor científico.

Esto contrasta y puede explicar algo que no termino de entender. Cada día me sorprende más descubrir a gerentes de Pymes que buscan estar a la cabeza, ser pioneros en tecnologías y que no dejan de invertir en recursos para ser competitivos en su sector pero que, a día de hoy, siguen seleccionando a su gente como en los años 80; con una simple entrevista, por expediente académico o recomendaciones de alguien de su confianza.

¿Qué tendría que saber de Seleccíón de Talento un empresario español?

¿Sabías que el valor predictivo de la entrevista es sólo de un 14%.? Si esto es importante para un empresario, lo es mucho más para el que emprende y necesita asociarse o contratar a alguien. Todos sabemos qué decir para gustar o caer bien cuando lo que está en juego es un puesto trabajo y si no, buscas quien te asesore. El valor de una entrevista no es discutible, son totalmente necesarias pero no suficientes. Probar a la gente en el puesto (el “si no sirve le echo”) suele ser arriesgado y costoso, sobre todo para aquellos que trabajan de cara al cliente. La selección de personal, es quizás, uno de los procesos más difíciles, por la problemática que entraña el predecir y asegurar resultados; pero hoy en día existen soluciones de alto valor predictivo y seleccionar tan solo en base a una entrevista, con una predicción de éxito del 14%, es casi como dejarlo al azar. Ante la duda, lo mejor sería echarlo a cara o cruz donde, al menos, la probabilidad de acertar estaría en el 50% ¿no?

¿Cómo está siendo el día a día de los empresarios españoles?

Su día a día está siendo complicado, no se permiten pararse a pensar y mucho menos a escuchar soluciones de externos. Para ser competitivos, no  sólo deben desarrollarse en las últimas técnicas o adelantos de su profesión; sino también, tienen que atender a proveedores, empleados, colaboradores y por supuesto a sus clientes. La realidad es que se encuentran sin apenas espacio para  planificar y cuentan solo con su intuición para desempeñar esas funciones de recursos humanos. Su día a día les lleva a perder perspectiva o visión de negocio, a orientarse a los resultados, a mirar a corto plazo, a salir del paso.

¿Qué significa seleccionar talento para los que nos dedicamos a esto?

Seleccionar talento no es seleccionar necesariamente a los más inteligentes. Seleccionar talento es lo que permite a la empresa dotarse del talento necesario, para conseguir los resultados y objetivos que necesita. El talento se compone de dos factores básicos: la capacidad y el compromiso.  En un proceso clásico de selección se trabaja mucho más en la capacidad de la persona, medida a través de su historial profesional, logros, formación pero, el éxito de un proceso de selección está absolutamente vinculado al compromiso que la persona es capaz de adquirir con la empresa. Las capacidades son condición necesaria para el éxito, pero no suficiente. Para seleccionar talento debemos responder a estas tres  preguntas: ¿Podrá? ¿Querrá? ¿Sabrá?

 ¿Cómo sabré si es el mejor?

Las personas poseemos muchos más recursos internos de los que creemos. Todos contamos con talentos o capacidades superiores, naturales y productivas. Cuando hablo de esto, me gusta compararlo con las plantas de los viveros. ¿Cómo lo consiguen? ¿Qué hacen para que estén siempre espléndidas? Al igual que las personas, cada planta tiene los talentos o características extraordinarias que le hacen única. De ahí, el gran valor de la diversidad. Seleccionar  a la mejor no necesariamente significa elegir la que tenga más de algo: más flores, más hojas o mayor tamaño. Buscar la mejor es buscar la que mejor se adapte a las características del lugar que vaya a ocupar, en este caso: luz, temperatura, humedad, espacio, etc. Me puedo llevar la planta “con más flores” del vivero pero si es de sol y mi puesto de sombra, dejará de dar flores. Esa planta no me va a permitir conseguir los resultados que necesito como “tener flores en una zona de sombra”. Seleccionar al mejor no es seleccionar al que tenga puntuaciones más altas, sino al que mejor encaje con las características del puesto. Buscaré una planta de flor y de sombra y, solo entre esas, la que esté en mejores condiciones y así me garantizaré el resultado: “Tener flores en esa zona de sombra”.

 ¿Sabías que…?

El éxito rara vez se consigue al azar. Los costes de una contratación inadecuada suelen ser muy elevados: pobre productividad, poca calidad en la atención a los clientes o conflictos con los compañeros de trabajo y con el jefe.

  • 46% de las nuevas contrataciones fracasan
  • Sólo 19% consigue un éxito incuestionable
  • Las habilidades técnicas no son la principal razón del fracaso en el desempeño.

No permitas que tu cadena hacia el éxito se rompa en la selección del talento. Hoy en día disponemos de herramientas para que de un modo rápido, económico y fiable podamos obtener toda esa información. El ProfileXT® (PXT) y la metodología exclusiva JobFit® de Profiles te da una información profunda y objetiva de adecuación.

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¡Hasta la próxima!

Belén San Miguel

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