• julio 23, 2014

Para qué, cuándo y cómo dar feedback en seis pasos

Aquellos que destacan por sus logros conocen su valor y por eso siempre buscan feedback para analizar sus éxitos y errores.

Para qué, cuándo y cómo dar feedback en seis pasos

En muchas ocasiones, y a pesar de nuestro trabajo y esfuerzo, no conseguimos los resultados que deseamos. Aún así, seguimos repitiendo las mismas acciones improductivas. Seguimos haciendo más de lo mismo, como si no fuera suficiente. Creemos que haciendo algo más, conseguiremos algo distinto. Nos olvidamos de que para conseguir resultados diferentes, debemos hacer cosas diferentes. Entonces, ¿Qué nos lleva a repetir una y otra vez esos comportamientos tan ineficaces? Unas veces, porque no sabemos hacer las cosas de otro modo, otras, a que desconocemos el impacto de lo que hacemos, y otras muchas, a que todavía no hemos visto la necesidad de cambiar nuestra manera de actuar.

Un modo de descubrir esos comportamientos y tomar conciencia del impacto de nuestras actuaciones es “mirarnos en el espejo” de los que nos rodean. Esto nos ayudará a calibrar, perfeccionar y corregir los movimientos o acciones como lo haría cualquier bailador profesional, cuando ensaya delante de un espejo. La información que nos devuelve el espejo la podemos comparar con la que nos proporcionan aquellos que nos observan y eso es lo que definimos como retroalimentación, información de retorno o feedback.

Aquellos que destacan por sus logros conocen su valor y por eso siempre buscan feedback para analizar sus éxitos y errores. Un ejemplo lo tenemos en los deportistas de élite, quienes lo piden y no les incómoda recibir feedback porque saben que es el regalo que les permite mejorar día a día.

A pesar de su valor, esta no es una práctica muy frecuente en las empresas españolas. Preferimos recurrir a la crítica que paraliza o daña la autoestima del otro o a quejarnos a sus espaldas. Este feedback poco objetivo o esa crítica ante terceros, puede servir para desahogarnos pero no para resolver. También nos encontramos con una mayoría de jefes y empleados que viven con verdadera ansiedad el hecho de tener que dar o recibir feedback. Muchos lo evitan, incluso cuando ven comportamientos de jefes o compañeros que están poniendo en riesgo la imagen o los resultados del negocio. Cuando la situación se hace insostenible, lo hacen pero no de un modo eficaz y lo único que reciben son enfrentamientos que ponen en riesgo su situación laboral.

Si me callo mal y si hablo peor ¿Entonces? El truco es aprender a darle forma constructiva a ese feebback para que el que lo reciba pueda entenderlo, aceptarlo y usarlo. Estas son seis cosas básicas que experimentamos y ensayamos en nuestros talleres:

 1. El feedback bueno siempre debe tener un objetivo que apunte a la mejora. ¿Cuál es la finalidad de darlo? Si no se te ocurre ningún fin constructivo, no lo des.

 2. Céntrate en la descripción de los hechos y no en el juicio. Describir el comportamiento es informar de lo ocurrido, mientras que juzgar es evaluar lo ocurrido en términos de bueno y malo. Los comentarios constructivos no tienen juicios. Por ejemplo: “Tratas fatal a los pacientes”, no es muy útil. Por el contrario, puedes ser más específico diciendo algo como, “no les has sonreído, tu expresión era de desagrado, le has interrumpido cuando hablaba,…”

 3. Céntrate en la observación en lugar de la inferencia. Las observaciones se refieren a lo que puedes ver o escuchar, mientras que las inferencias se refieren a las suposiciones de lo que ves o escuchas. No es lo mismo decir, “has llegado tarde a las tres últimas reuniones de departamento”, que decir “No te interesan las reuniones de departamento” Quédate con los hechos.

 4. Céntrate en el comportamiento no en la persona. Háblale de lo que hace en lugar de lo que es. No es lo mismo “has hablado mucho en la reunión y no he podido llegar a los puntos principales” que “hablas mucho”(eres). Otro ejemplo: “le has dedicado mucho tiempo a ese cliente y mientras tanto se ha llenado la sala de espera” (hablas de lo que hace ), en lugar de “eres muy lento”(hablas de lo que es). ¿Ves la diferencia?

 5. Proporciona un balance de feedback positivo y negativo. Si constantemente das sólo feedback positivo o sólo negativo, la gente puede comenzar a desconfiar de ti y a no escucharte.

 6. Evita la sobrecarga de información. Selecciona dos o tres puntos importantes que los que quieras hacer comentarios. Si le sobrecargas con más que eso, perderá el foco acerca de lo que exactamente necesita mejorar o cambiar.

 Estas seis cosas básicas se resumen en una. Cuando lo des, dalo con humildad. Recuerda que es tu opinión e interpretación de los hechos, de lo que observas, de lo que te llega, de “la parte que se refleja en tu espejo” y el otro no tiene por qué estar de acuerdo.

 ¿Cómo puedo saber si es necesario o no dar feedback? Estas pueden ser algunas pistas de cuando es necesario:

  •   Siempre que alguien pida opinión sobre lo que está haciendo.
  • Cuando persisten los problemas sin resolver.
  • Cuando una y otra vez se producen errores.
  • Cuando el rendimiento de empleados no cumple las expectativas.
  • Cuando los hábitos de trabajo molestan a los compañeros.

Dar o recibir feedback de un modo eficaz nos beneficia a todos. Cuando esa comunicación se atasca y no se da de un modo eficaz, la situación se hace insostenible y se crean relaciones que impiden la mejora y el desarrollo profesionalEn cambio,  feedback eficaz es un ganar-ganar. Se convierte en un REGALO porque cada uno recibe la información que necesita para tener éxito. Es un ganar- ganar: empresa y empleados.

Si quieres dar o recibir feedback de un modo eficaz o cambiar el modo darlo en tu empresa, descubre cómo podemos ayudarte.  Para contactar con Coachycom

Espero que esta visita te sea provechosa. Y si te ha gustado, te animo a que lo compartas o añadas algún comentario.

Muchas gracias y ¡Hasta la próxima!

Belén San Miguel

 

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